Når UNN skal bekjempe høyt sykefravær, er det ikke bare utfordringer i egen virksomhet som må løses. UNN er også fanget i vanskelige samfunnsstrukturer.

Det finnes noen fellestrekk ved virksomheter som utpreger seg med høyt sykefravær, og UNN «scorer» på nesten alle disse kriteriene.

– Vi registrerer jo at vi på mange områder befinner oss i ulike risikogrupper, og at dette gjør utfordringen særlig stor for å snu trenden med høyt fravær, sier stabssjef Gøril Bertheussen.

Hun ønsker ikke at disse trekkene skal betraktes som unnskyldninger, men mener både ledelse og ansatte bør være oppmerksom på dem.

– For at tiltak mot sykefraværet skal gi god virkning for virksomheten vår, må de sannsynligvis gjennomføres med større kraft enn hva som ville ha vært nødvendig om vi ikke tilhørte disse risikogruppene, sier hun.

Kvinnedominert arbeidsplass:

– Over tid er det noen grupper som peker seg ut som risikogrupper for høyt sykefravær. Men bildet er sammensatt, både fordi flere av gruppene overlapper hverandre, og fordi det finnes store forskjeller fra arbeidsplass til arbeidsplass, påpeker assisterende fylkesdirektør i NAV Troms, Bente Ødegaard.

Kvinnedominerte arbeidsplasser løper en høy risiko for høyt sykefravær, fordi kvinner er mer syke enn menn. Over tid ligger forskjellen mellom kjønnene på mellom 2,5- og 3,0 prosentpoeng, og 40 prosent av denne forskjellen tilskrives svangerskapsrelatert fravær. Det finnes andre årsaker også, som stillingsandel, ansettelsesbetingelser, arbeidsbelastning, familie/omsorgsrolle – og biologiske helseforskjeller.

Konklusjon: UNN hører med til denne risikogruppen for høyt sykefravær.

Virksomhet innen helse:

Helse- og sosialsektoren er helt klart den næringen som ligger øverst på de nasjonale sykefraværsstatistikkene.

– Helsevesenet er jo langt mer enn bare sykehusene, påpeker Gøril Bertheussen, som med bakgrunn som rådmann i Tromsø kommune kjenner til en hverdag der pleie- og omsorgssektoren skapte hodebry, også med tanke på sykefraværet.

Men det står ikke særlig bra til med sykehusene isolert sett heller. UNN kan gremmes over sykefraværstall som de siste fem årene har beveget seg innenfor 8,6- til 9,0 prosent. Ved St. Olavs hospital verken tilstand eller svingningene vesentlig annerledes, der fraværet i samme periode har svingt mellom 7,7- og 8,0 prosent.

Konklusjon: UNN hører med til denne risikogruppen for høyt sykefravær.

Virksomhet i Nord-Norge:

De tre nordnorske fylkene ligger over tid i toppen av sykefraværsstatistikken. Plasseringene kan variere i perioder, og i enkelte kvartaler kan ett eller to av fylkene klatre på lista. Hovedbildet er likevel det samme som det har vært over veldig mange år.

– Vi har initiert forskning for å få innhentet kunnskap om hvorfor sykefraværet er høyere i Nord-Norge enn i resten av landet, og det svaret som foreløpig peker seg ut er «kompetanse» – utdanningsnivå – og det som ofte følger som resultat av kompetanse; posisjon, grad av ansvar og lønnsnivå. Der disse kriteriene er lave, øker risikoen for sykefravær, påpeker Ødegaard.

Mange har påpekt at sykefravær «smitter». Hvis høyt sykefravær får feste seg over tid et sted – på en arbeidsplass, i en bransje eller i et lokalsamfunn – så har fraværet en tendens til å omfatte flere.

Konklusjon: Med tilhold i Nord-Norge hører UNN med til denne risikogruppen for høyt sykefravær.

Offentlig arbeidsplass:

Sykefraværet er høyere i offentlig sektor enn i privat næringsliv.

– Oppfølgingen er raskere i privat næringsliv enn i offentlig sektor. Med drahjelp av «bunnlinjefokus» og frykten for konsekvenser for hva som skjer med trygghet for arbeidsplassen hvis ikke alle bidrar i produksjonen, kan vi også si at det er enklere å være i leder i privat sektor når sykefravær skal håndteres. I offentlig sektor har oppfølging av sykefravær vært mer omstendelig, og det er særlig i offentlig sektor at det har fått utvikle seg en misforståelse om at sykefravær er en «privatsak», forklarer Bente Ødegaard, som også presiserer at det finnes store forskjeller innenfor offentlig sektor.

– Det er i kommunal sektor at vi har sett høyt sykefravær. Statlig forvaltning har hatt forholdsvis lavt sykefravær, selv om vi har sett en økning her det siste året, sier hun.

Konklusjon: Som offentlig sykehus hører UNN med til denne risikogruppen for høyt sykefravær.

Mye skiftarbeid og deltid:

Arbeidstakere som jobber mye skiftarbeid er oftere sykmeldt enn medarbeidere som jobber normale arbeidsdager. Ukurante arbeidstider er belastende, særlig når arbeidshverdagen skal kombineres med oppfølging av familiære forpliktelser og et sosialt liv sammen med mennesker som følger normal døgnrytme. Fysisk er det dessuten veldig krevende å kombinere vakter på dag, kveld og natt.

Konklusjon: Som et sykehus som er i drift 24 timer i døgnet, hører UNN med til denne risikogruppen for høyt sykefravær.

Arbeidstakere som ikke har fulltidsstillinger, har høyere risiko for sykefravær enn arbeidstakere som er ansatt i fulltid. Som andre sykehus, og andre store organisasjoner, har også UNN en viss grad av deltidsansatte.

– Jeg vet ikke om det er grunnlag for å si at vi har «mange» deltidsansatte, for ved UNN har vi jobbet for å få omgjort deltidsstillinger til heltidsstillinger og i dag har vi relativt sett få deltidsansatte – hvis vi sammenlikner oss med andre sykehus, sier Gøril Bertheussen.

Konklusjon: Vi kan ikke uten videre slå fast at UNN befinner seg i denne risikogruppen for høyt sykefravær.

Store organisasjoner:

Små organisasjoner, stor grad av «eierskap» og en tydelig kultur for personlig ansvar, er faktorer som bidrar til å redusere sykefraværet, mens store avstander og fremmedgjøring bidrar negativt. Det er likevel vanskelig å hevde at en stor organisasjon i seg selv fører til risiko for høyt sykefravær.

– Jeg jobbet tidligere i Aker Solutions. Det er en veldig stor organisasjon med mange ansatte, men sykefraværet var likevel lavt, forteller Gøril Bertheussen, og påpeker samtidig vesentlige forskjeller på Aker og UNN, som at Aker «styrer unna» mange av de andre risikofaktorene UNN kombinerer virksomheten sin med.

– Jeg mener det er grunnlag for å hevde at store avdelinger skaper risiko for økt sykefravær, fordi det blir vanskeligere å drive aktiv ledelse og god oppfølging når det blir for mange medarbeidere på hver leder, sier Bente Ødegaard. – Flere organisasjoner, som Tromsø kommune, revurderte sin satsning på «to-nivåmodellen», nettopp fordi erfaringene så tydelig viste at det var behov for at ledere og medarbeidere kom nærmere hverandre. Når dette er sagt: Det er vanskelig å påstå at store organisasjoner skaper risiko for økt sykefravær, mener hun.

Konklusjon: Også UNN har avdelinger som er store, og der det er mange medarbeidere for hver leder, men det er ikke størrelsen på den samlede UNN-organisasjonen som gjør at UNN i så fall befinner seg i risikogruppen.

Spredte organisasjoner:

Spredning på flere lokasjoner, og særlig med store geografiske avstander, bidrar til risiko for høyt sykefravær. Det har flere grunner. Avstanden mellom toppledelse og avdelingene øker, og med denne avstanden øker også den ansvarsfølelsen som skapes av «vi-kultur». Svekkelsen av «vi-kulturen» økes i tillegg av geografiske avstander, og at det oppstår subkulturer på siden av organisasjonskulturen. Mange bedrifter og organisasjoner håndterer disse utfordringene godt, og UNN har styrket den stedlige ledelsen ved Harstad og Narvik, men risikoen vil være der – og må håndteres med oppmerksomhet.

Konklusjon: UNN er spredt på veldig mange lokasjoner, over to forskjellige fylker, og befinner seg i denne risikogruppen for økt sykefravær.

Skadeutsatt arbeid og hyppige omstillinger:

Virksomheter som i det daglige utfører arbeid med risiko for arbeidsulykker, øker også risikoen for høyere sykefravær. Arbeidsulykkene ved UNN lar seg kanskje ikke sammenlikne med de ulykkene vi kjenner fra industrien eller anleggsbransjen, men virksomheten er slett ikke uten risiko – enten det er medarbeidere som jobber med psykisk syke pasienter der de er voldsutsatt, lever med risiko for stikkskader og kuttskader i befatning med utstyr, utsettes for risiko for smitte – og så videre.

Konklusjon: UNN befinner seg i denne risikogruppen for høyt sykefravær.

Omstillinger og omfattende endringer skaper utrygghet blant ansatte, og bidrar dermed til økt risiko for sykefravær.

– Dette ser vi i bransje etter bransje. Frem til nylig var sykefraværet i statlige forvaltning ganske lavt, men har det siste året økt, noe som etter all sannsynlighet har sammenheng med omstilling og endringsprosesser i statlig forvaltning, som politiet og fylkesmannen, påpeker Bente Ødegaard.

De fleste bedrifter er tvunget til å gjøre endringer, og noen av endringene skjer raskt og hyppig. Vi har lært oss at «endringer er det eneste som er permanent», men dette endrer ikke på de følelsene medarbeiderne sitter med; usikkerheten og frykten for å miste noe, enten man risikerer å miste jobben, kollegiet, arbeidsoppgaver eller status og posisjon. UNN har over de siste årene gjennomført mange organisatoriske endringer, men i tillegg til de endringene som er initiert og besluttet av UNN selv, er UNN en del av endringer andre har besluttet, enten det er store reformer vedtatt av rikspolitikere eller endringer som er vedtatt av Helse Nord – og enten det er allmenn enighet om beslutningene (som for eksempel samhandlingsreformen) eller beslutningene er omstridt (som for eksempel PCI-saken).

Konklusjon: UNN befinner seg i risikogruppen for høyt sykefravær.

Mange ufaglærte og lav kompetanse:

Nasjonale statistikker over sykefraværet viser at fraværet øker med stor andel ufaglærte medarbeidere, medarbeidere med lav kompetanse eller medarbeidere med liten grad av formell utdanning. I utgangspunktet er det vanskelig å se at noen av disse kriteriene skulle være treffende på en organisasjon som UNN, som tvert imot tåler betegnelsen «høykompetansebedrift». Men for det første er det slett ikke alle sykehusets mer enn 8.000 medarbeidere som har høyere utdannelse. For det andre er ikke «kompetanse» noe som alene knyttes til fagutøvelse og utdannelsesløp.

– Når vi snakker om «kompetanse» snakker vi også ofte om «status», sier Bente Ødegaard. – Det finnes medarbeidere med ganske liten utdannelse og kanskje til og med liten erfaring, som likevel har høy status og sentrale posisjoner i en organisasjon. Men enda oftere opplever vi godt utdannede medarbeidere som ikke føler at de har særlig høy status, som ikke opplever å befinne seg i noen viktig posisjon, som ikke opplever å bli verdsatt eller at deres innsats er viktig for den organisasjonen de jobber for. Denne gruppen har like stor risiko for høyt sykefravær som gruppen vi tradisjonelt omtaler som «ufaglærte», men hvor mange det er snakk om vil variere fra arbeidsplass til arbeidsplass, sier hun.

Konklusjon: UNN har en viss andel ufaglærte, men det er vanskelig å kunne slå fast at UNN hører med i denne risikogruppen for høyt sykefravær.

LES OGSÅ:

• Sykefraværets vonde sirkel.
• Sykepleierne er nøkkelen til forbedringer.
• Nesten 500 er borte fra jobb hver eneste dag.