Gry Andersen har ikke jobbet lenge som driftsleder ved UNN Narvik. Men hun har vært lenge etterlengtet. Ikke minst for å kunne bidra til den VI-kulturen som reduserer det høye sykefraværet.

– Jeg er opptatt av å se, lære og høre på hva som finnes av erfaringer, og er ikke så opptatt av å finne en forklaring på sykefraværet. Min jobb er å motivere og vise hvor vi skal. Da vi gikk fra driftsråd til lokale lederteam, ble det lettere å informere om hva som skjer på tvers av avdelingene her på huset, og enklere å forstå hverandres utfordringer, sier hun.

Mulighet for oppfølging

Andersen trekker nødig frem sin egen person og posisjon som en del av løsningen på utfordringene til UNN. Men dette er det nok av andre som gjerne vil gjøre.

– Det å ha fått på plass en stedlig ledelse tror jeg vil ha mye å si – også for arbeidet med å redusere sykefraværet, sier seksjonsleder Kari Fiske ved føde/gyn ved UNN Narvik.

– Det å ha en egen leder og en struktur med lokalt lederteam gjør at hele sykehuset får en felles ryggrad. Det bidrar sterkt til vi-følelsen. I tillegg planlegger vi for nytt sykehus. Det gjør at jeg kjenner på en optimisme her på huset som jeg ikke har kjent før, sier hun.

Stedlig ledelse viktig

Også hovedtillitsvalgt for sykepleierne ved UNN Narvik, Vibeke Haukland, mener stedlig ledelse er viktig for å kunne forebygge sykefravær.

– For de ansatte handler mye om å bli sett og ivaretatt, og da er én-til-én-oppfølgingen viktig, sier hun, men advarer mot å tro at ett grep er løsningen på alt som er vrient og vanskelig.

– Det finnes ingen quick-fix, og det er mange tiltak som må iverksettes for at vi skal se nedgang i sykefraværet, ikke minst gjelder dette å kvalitetssikre turnuser og bemanningsplaner, sier hun, men vektlegger at hun er optimist.

– For første gang på mange år føler jeg at UNN Narvik er i gang med en omstilling som har positivt fortegn. Det er helt andre tider her nå, og det kjennes som om hele sykehuset har fått et mentalt løft. Det er viktig, for vi vet at endringer er vanskelig, og at vi må være forberedt på å jobbe annerledes i det nye sykehuset. Vi må jobbe mer hensiktsmessig, både for å redusere sykefraværet og for å få mer tid til pasientene, sier hun.

I Harstad sitter Rita Vang. Hun har 20 års erfaring som sykepleier, og har opplevd hvordan arbeidsmiljøet har hatt både oppturer og nedturer. I dag er hun hovedverneombud for både UNN Harstad og UNN Narvik, og mener at hun allerede kan merke en positiv «klimaendring» etter at både Harstad og Narvik fikk egne driftsledere.

– Tilstedeværende ledere er helt avgjørende for å kunne skape et arbeidsmiljø som forebygger sykefravær. På forhånd hadde jeg helt ærlig ikke all verdens forventninger til grepet om egne driftsledere, men nå er jeg optimist – når jeg har sett hvordan både Gry Andersen og Gina Marie Johansen jobber. De er positive og de snakker positivt om hverandre – og dette frigjør mye energi, oppsummerer hun.

I likhet med mange, peker også Rita Vang på behovet hver enkelt medarbeider har for å bli sett og anerkjent som avgjørende for å kunne skape et trygt og godt arbeidsmiljø. Men dette gjelder ikke bare på individnivå. UNN har et stykke å gå før ulike deler av organisasjonen anerkjenner hverandres innsats – og enn så lenge har ansatte ved Harstad og Narvik langt større kunnskap om UNN i Tromsø, enn hva ansatte ved UNN Tromsø har om Harstad og Narvik.

– Hvorfor skiller UNN Narvik seg ut ved å være den eneste lokasjonen som kan vise jevn nedgang i sykefraværet år for år?

– Fordi Narvik skiller seg ut ved å ha en særdeles sterk mobiliseringsevne, mener hovedverneombudet.

Forening av tre ulike kulturer

Hun nekter for at det er forskjell i arbeidsmoralen fra sted til sted, men mener det finnes kulturelle forskjeller mellom de tre byene, og at disse kulturelle forskjellene er lett å undervurdere.

– Narvik har sterke tradisjoner for fagorganisering, noe som kommer av at dette er en industriby – og tradisjonene og kulturen preger også en arbeidsplass som sykehuset. I løpet av de siste 30 årene har Narvik opplevd å miste mange arbeidsplasser, noe som har styrket evnen til mobilisering – både blant ansatte og i befolkningen. Jeg tror det er viktig at vi forstår at Narvik, Tromsø og Harstad er byer med veldig forskjellige tradisjoner. Handelsbyen Harstad, utdanningsbyen Tromsø og industribyen Narvik; Harstad har gjennom tiår har opplevd en jevn vekst, Tromsø har erfaringer med store voksesmerter, og Narvik har sine smertefulle erfaringer med tilbakegang. Denne historikken preger byene, men de preger også UNN på hvert enkelt sted, sier hun.

– Hvorfor er det viktig å vite dette?

– Vi trenger å vite dette for å kunne anerkjenne hverandre, men vi trenger denne kunnskapen også for å kunne være et godt sykehus. «Arbeidsgliding» er sett på som et viktig grep, både for å bedre effektiviteten og for å redusere belastningen på medarbeiderne. Vi deler på arbeidet, og vi utnytter kapasitet der finnes ledig kapasitet. Hvis dette grepet skal virke etter hensikten, må vi forstå bakgrunnen og kjenne hverandre. Da blir «arbeidsglidning» et positivt grep. Hvis vi ikke forstår bakgrunnen, vil vi få reaksjoner som «vi drukner i arbeid her hos oss, mens de i Tromsø har gode dager» eller «de andre skulle bare ha visst hvor mye vi har å slite med her hos oss». Jeg tror vi kan få frigjort mye energi på å bli flinkere akkurat her, til å skape en vi-kultur, og jeg tror det også vil gi effekt på sykefraværet, mener hun.

TIDLIGERE SAKER OM SYKEFRAVÆRET I UNN:

• Sykefraværet koster nesten 500 millioner kr
• Direktøren skuffet over manglende resultater
• Personalsjefen mener lederne trenger mer tid til oppfølging
• Sykepleierne sitter med nøkkelen for sykefraværet
• Derfor er UNN en sykefraværsversting
• Sykefraværets vonde sirkel