Ett fenomen hindrer effektive tiltak mot høyt sykefravær ved UNN: Den utbredte motviljen mot å bruke ressurser på seg selv.

Hver gang et nytt tiltak lanseres for å øke trivselen eller bedre miljøet, kommer en velkjent og innarbeidet motforestilling: «Burde ikke disse pengene heller vært brukt til pasientbehandling?»

– Jeg har selvsagt hørt denne motforestillingen mange ganger, og jeg har blitt vant til den. Jeg er vant til at de medisinske og helsefaglige avdelingene har fortrinnsrett når knappe midler skal fordeles, og dette mener jeg både er forståelig og riktig, sier kultursjef Råger Ellingsen.

I det store bildet er han likevel ikke enig i at det ikke finnes vilje til å bruke penger på arbeidsmiljø og trivsel.

– Jeg føler også at kulturavdelinga blir anerkjent, og jeg ser hver eneste dag at de tiltakene vi setter i verk blir benyttet av både pasienter og ansatte, sier Ellingsen, og mener det høye sykefraværet ved UNN har helt andre årsaker enn manglende vilje til å prioritere arbeidsmiljøtiltak.

– Hvorfor blir det alltid kritikk når det iverksettes sosiale tiltak?

– Svaret vil nok variere ut fra hvem du spør, mener hovedverneombud Tove Mack.

– Det finnes tilfeller av ansatte som kjenner på kroppen at underbemanning og overarbeidelse er den aller største utfordringen for UNN, og for disse kan det føles provoserende med kake- eller pizzafest. Det er jo ikke der skoen trykker, mener hun.

Undervurdert medarbeiderskap

Lederskap er erklært som den viktigste nøkkelen for å løse utfordringen med det høye sykefraværet: Viktigheten av at hver enkelt leder er i stand til å se sine medarbeidere, og dermed kunne tilrettelegge bedre.

Medarbeiderskap blir ofte undervurdert: Viktigheten av at alle ansatte ser sine kolleger, anerkjenner hverandres innsats, og kommer med forslag der ting kan gjøres bedre eller enklere. I løpet av de siste årene har kulturavdelingen endret sin virksomhet til å samsvare med prinsippene om medarbeiderskap.

– Vi er blitt mer aktive ved de bevegelige helligdagene. Når bemanningen er lav er det ofte slik at behovet er spesielt stort. Sist påske så jeg ting jeg syntes var fælt: Medarbeiderne var forferdelig slitne, og flere hadde måttet gå doble skift over lang tid. Sånt tapper enormt med krefter, og det er i slike situasjoner behovet er størst for å bli sett og anerkjent, og det ønsker jeg at vi på kulturavdelinga kan bidra til. Tidligere var det lett for oss å prioritere de store arrangementene; der det er mange folk, pasienter, ansatte og gjester, men det er faktisk minst like viktig å kunne gå inn og bidra på avdelinger der det kanskje ikke ligger mer enn to kreftpasienter, men der innsatsen likevel er kjærkommen – både for pasientene og de ansatte, forteller han.

Han er i tvil om løsningen på sykefraværet består i å innføre flere tiltak for arbeidsmiljøet.

– Jeg tror vi kommer ganske langt med å bli mer bevisste på de tiltakene som allerede finnes. Og jeg tror det frigjør mye energi hvis vi gir hverandre mulighet til å anerkjenne det UNN er god på, sier han.

LES OGSÅ: Jakten på VI-følelsen

LES OGSÅ: De effektive tiltakene mot sykefravær

Inn i den gode sirkelen

Et godt medarbeiderskap er av flere grunner en viktig faktor for å kunne redusere det høye sykefraværet ved UNN, fordi medarbeiderskap gir mulighet til at flere kan ta ansvar for å løse problemer – uten at dette dermed blir det samme som at flere tar skyld for at problemene har oppstått.

– De fleste er enig i at et av de viktigste tiltakene for å redusere sykefraværet er at medarbeidere som er for syke til å gjøre sine faste arbeidsoppgaver, gis mulighet til å jobbe med alternative oppgaver. Men det er forferdelig krevende å komme dit, erkjenner hovedverneombud Tove Mack.

«Dit», det er situasjonen der lederne har mulighet til å føre en aktiv dialog med sine sykemeldte medarbeidere, for å holde oversikt over fremgang og mulighetene til å komme helt eller delvis tilbake på jobb – og der dette gjøres på en måte som oppleves som positivt engasjement og ikke et negativt press.

«Dit», det er situasjonen der det finnes arenaer mellom ledelse og medarbeidere på hver enkelt avdeling, og der man kan diskutere alternative arbeidsoppgaver for medarbeidere som er syke.

«Dit», det er situasjonen der medarbeidere som kolleger klarer å finne de uløste oppgavene som finnes på avdelingene, som kan løses av sykemeldte, og der kreative og positive løsninger bringes frem på et område som i utgangspunktet er et stort problem og et negativt fenomen.

– Jeg tror alle på hele UNN inderlig ønsker at vi skal komme inn i en slik positiv sirkel. Vi har lenge befunnet oss i en negativ sirkel, der store problemer hele tiden har avlet frem nye problemer, sier hun.

Ansvar for egen helse

Begrepet «bruke ressurser på seg selv» handler også om at hver enkelt ansatt må ta ansvar for egen helse. Også i form av trening.

– Ja, den diskusjonen ender ofte i spørsmålet om å kunne få fri til å trene i arbeidstida. Det er gjort mange undersøkelser om dette. Noen undersøkelser viser at medarbeidere som har størst behov for trening, ofte er de som trener minst. Samtidig føles det urettferdig at medarbeidere i kontorjobber får mulighet til trening, mens medarbeidere som jobber i fysiske jobber ute på avdelingene ikke får de samme mulighetene, sier hun.

– Men er ikke «mangel på tid» til trening ofte en kjærkommen unnskyldning for å la være å trene?

– Ja! Vi skal ikke være blind for at «dørstokkmila» også finnes blant sykehusansatte. Terskelen for å komme i gang med en aktiv og sunnere livsstil er høy – og tøff – og det skal vi faktisk respektere. Og så skal vi oppmuntre alle de som ønsker å forsøke. Alt virker! Alle tiltak for god helse og et godt arbeidsmiljø er viktige, men for mange føles det kunstig å sosialisere seg med hele avdelingen sin, enten det handler om festlige lag eller fysisk trening. Mange er langt mer bekvem med å gå sammen en gjeng på tre, fem eller ti kolleger – og finne sin egen aktivitet, mener hun.

– Hvordan kan UNN som arbeidsgiver bidra?

– For det første mener jeg at UNN allerede bidrar, enten det handler om å stille lokaler og fasiliteter til disposisjon, organiserte kampanjer som «Sykle til jobben», eller å besørge at kapasiteten for sykkelstativer er økende. Jeg tror de ansatte registrerer dette. Og jeg tror det finnes mange flere tiltak som kan gi stor effekt, uten at de koster så mye at det rammer driften til sykehuset.

– Eksempler?

– Garderobeforholdene. Romslige garderober der det er mulig å dusje og skifte etter sykkelturen og før arbeidstida oppmuntrer til aktivitet og gir medarbeiderne følelsen av å bli verdsatt. Trange garderober gir motsatte signaler, mener hun.

TIDLIGERE SAKER OM SYKEFRAVÆRET I UNN:

• Sykefraværet koster nesten 500 millioner kr
• Direktøren skuffet over manglende resultater
• Personalsjefen mener lederne trenger mer tid til oppfølging
• Sykepleierne sitter med nøkkelen for sykefraværet
• Derfor er UNN en sykefraværsversting
• Sykefraværets vonde sirkel