UNN kommer ikke til å få kontroll med sykefraværet, før utfordringene med sykepleierne blir løst. Sykepleierne står for en tredjedel av fraværet ved Universitetssykehuset Nord-Norge,

Vis mer

Les mer

Her er sykefraværet på UNN fordelt på profesjoner. En tredjedel av alt fraværet, 33.1 prosent, er det sykepleierne som står for.

– Både strukturelle grep og individuell oppfølging er nødvendig for at vi skal klare å komme oss ut av dette uføret, mener hovedtillitsvalgt i sykepleierforbundet, Monica Fyhn Sørensen, som selv har fire overordnede tematiske punkter som kan bidra til positiv endring.

En generasjonsutfordring

Sykepleiere og spesialsykepleiere troner suverent øverst på sykefraværsstatistikken ved UNN: Hele 33 prosent av organisasjonens samlede sykefravær er det sykepleierne som står for.

– Jeg tror vi snart må innse at vi har undervurdert den belastningen det er å være sykepleier, og at vi må stille oss spørsmålet om hvordan arbeidsdagen deres kan organiseres på en måte som er mindre krevende. Det haster å finne nye løsninger, for vi har utfordringer på både kort og lang sikt, påpeker hovedverneombud Tove Mack.

Kortsiktig handler utfordringene om sykefraværet, og at sykepleiere og spesialsykepleiere er de stillingsgruppene som trekker det samlede sykefraværet ved UNN oppover. Men på lengre sikt tårner det seg opp nye utfordringer – både for UNN og andre norske sykehus.

– Hvis arbeidet ved sykehusene skal organiseres på samme måte som i dag, er vi avhengig av at hver tredje elev ved videregående skole velger helsefag når de planlegger karrierene sine, for så stort vil behovet for helsefagkompetanse være, påpeker Mack, og mener dette ikke er realistisk å kunne tiltrekke seg så mye arbeidskraft.

Når denne utfordringen oppstår innenfor andre yrker, er det én metode man ofte tyr: Medarbeiderne står lengre i yrket, og jobber også etter passert pensjonsalder. Denne metoden er derimot på ingen måte treffsikker for sykepleierne, for disse slutter i yrket lenge før de når pensjonsalder.

– Gjennomsnittsalderen for sykepleierne som går ut av yrket er 56 år. Det er urovekkende, og i seg selv en indikasjon på at vi må foreta oss noe, mener hun.

Små muligheter for tilpasninger

Som hovedverneombud snakker ikke Tove Mack som en tillitsvalgt, og hun har ikke selv bakgrunn som sykepleier. Hun beskriver en virkelighet hun mener er bekymringsfull for UNN – som arbeidsplass og som sykehus som har en viktig samfunnsrolle å spille.

Men bekymringen hennes deles selvsagt av hovedtillitsvalgt Monica Fyhn Sørensen.

– Hvorfor slutter sykepleierne så ofte i yrket?

– Det vet vi ikke med sikkerhet, men vi har noen teorier. Én av disse teoriene handler om turnusarbeidet. For folk som kommer opp i godt voksen alder er det tøft å gå nattevakter, og når mulighetene for individuelle tilpasninger av turnusplanene er så små, blir det for mange et spørsmål om «være eller ikke være» med videre i yrket, forklarer hun.

LES OGSÅ: Derfor er UNN en versting

– Over tid er det noen grupper som peker seg ut som risikogrupper for høyt sykefravær. Men bildet er sammensatt, både fordi flere av gruppene overlapper hverandre, og fordi det finnes store forskjeller fra arbeidsplass til arbeidsplass, sier assisterende fylkesdirektør i NAV Troms, Bente Ødegaard.

Les hele saken her

Fire mulige satsingsområder

I likhet med mange andre peker også Monica Fyhn Sørensen på aktiv ledelse og oppfølging av medarbeiderne som en viktig nøkkel for å klare å få bukt med sykefraværet ved UNN. Men i tillegg har hun fire områder som hun tror er en vesentlig årsak til at sykefraværet er høyt, eller som kan være områder som er egnet til å få sykefraværet under kontroll.

• Turnusplanlegging:

– Å jobbe i turnus er krevende, og særlig krevende er det å skulle forholde seg til en turnusplan med hyppige «brytninger», altså at du i løpet av en forholdsvis kort periode skal jobbe vakter både dag, kveld og natt, forklarer hun.

– Universitetssykehuset i Stavanger har sammen med Arbeidstilsynet jobbet med å utvikle turnusplaner som er mer helsefremmende, og der det er satt en grense for hvor mange «brytninger» vaktplanen kan ha, og det hadde vært interessant og lære av deres erfaringer og deres utvikling i sykefraværet. Dessuten hadde det vært ønskelig med større muligheter for å ta individuelle hensyn. Noen av oss er «nattdyr» og trives med å jobbe på natta, mens andre foretrekker mer normale arbeidstider, forteller Fyhn Sørensen.

• Jobbglidning:

– Over en periode på noen år har sykepleierne overtatt mange oppgaver som tidligere var forbeholdt legene. Denne utviklingen er gledelig, og noe sykepleierne har applaudert. Problemet er at jobbglidningen ikke har fungert andre veien; sykepleierne har ikke fått færre oppgaver enn tidligere, og vi må finne løsninger på hvilke oppgaver som kan overlates av andre – av ikke-medisinsk personell. Dette er en utfordring. Det er få som kan ta disse oppgavene ettersom vi har mistet hjelpepleierne. Det må satses på å få inn flere helsefagarbeidere/hjelpepleiere, da er det mulig for jobbglidning andre vegen, mener hun.

• Bemanningsenhet:

– Sykefravær er belastende, og det fraværet som bidrar til høyest belastning er korttidsfraværet, der det ikke innkalles vikar til erstatning for den syke, men der arbeidsoppgavene må løses av de gjenværende medarbeiderne, enten gjennom overtid eller ganske enkelt ved at de må «løpe fortere». Det hadde vært interessant å få utredet mulighetene for å etablere en bemanningsenhet ved UNN, der det var mulig å hente inn kapasitet ved behov – uten at kostnadene skjøt til himmels som tilfellet er når vikarer fra byråer benyttes. Det hadde vært interessant å få vurdert erfaringene fra Helse Bergen – Haukeland sykehus – som etablerte en slik bemanningsenhet. Motivet deres for å gjøre dette, handlet om å få bukt med det høye antallet deltidsstillinger. Den utfordringen har vi ikke ved UNN og det er veldig bra. En bemanningsenhet ved UNN måtte da hatt egne ansatte som ønsket å jobbe med flere fagområder. Mangel på kapasitet er pekt ut som en viktig årsak til høy arbeidsbelastning og dermed også høyt sykefravær, men det er ikke sikkert at løsningen på utfordringen vil være å øke bemanningen på hver enkelt avdeling. Da vil kanskje resultatet bli større avdelinger og mindre kapasitet til oppfølging av de ansatte av lederne, noe som også er pekt ut som en årsak til sykefraværet. Med en bemanningsenhet bestående av kompetent arbeidskraft, ville tilgangen på kapasitet øke – uten de negative «bivirkningene», mener hun.

LES OGSÅ: Sykefraværets vonde sirkel

De aller fleste som opplever å bli syk, setter stor pris på å bli fulgt opp av lederen sin, gjerne allerede første sykedag. Men dersom ikke den syke medarbeideren føler trygghet for at denne oppfølgingen er velment, vil det melde seg en følelse av mistenkeliggjøring og innblanding i det private – uansett hvor feil eller urimelig denne følelsen er, sier foretakshovedverneombud Tove Mack.

Les mer her.

• Aksept for alternativt arbeid:

– Graderte sykemeldinger og alternative arbeidsoppgaver er av mange pekt ut som effektivt for å redusere det totale sykefraværet. Mange blir sykemeldt 100 prosent, selv om de kanskje ikke har behov for mer enn 50 prosent sykemelding, og selv om en medarbeider har beinet i gips betyr jo ikke dette at vedkommende ikke kan gjøre en god jobb med andre arbeidsoppgaver. En innsats her kunne gitt store positive utslag på sykefraværsstatistikken, men problemet er at verken ledere, medarbeidere eller systemet vårt i dag har «motivasjon» for å gjøre store endringer, eller har vurdert disse mulighetene godt nok. Nå sykepleierne blir sykmeldt, virker det som om de fleste av dem ønsker å være helt sykmeldt frem til de blir helt friskmeldt. Noe av grunnen skyldes holdninger som vi trenger å jobbe med, men det finnes også saklige årsaker til denne holdningen: De har rett og slett ikke opplevd at de «alternative arbeidsoppgavene» har vært meningsfulle, og dette er en system-utfordring. Vi må øke bevisstheten om hvilke viktige oppgaver vi i dag ikke får løst i daglige, men som kan løses ved hjelp av rest-arbeidsevnen til sykemeldte. Men det stopper dessverre ikke der, for det tredje hinderet på denne utfordringen handler om økonomi og de incentivene lederne har. Lederne har tøffe krav hengende over seg om effektiv arbeidsflyt og økonomiske rammer. Sykepleiere som er sykemeldt føler seg kanskje som en belastning når de ikke kan jobbe pasientnært og blir derfor helt borte fra jobb. Hvis en medarbeider er 100 prosent sykemeldt, blir jo dette i dag refundert gjennom sykelønnsordningen. Hvis lederen klarer å sette medarbeideren til alternative oppgaver utenom pasientbehandling, forsvinner disse refusjonene. En vikar som må leies inn for å gjøre den pasientnære jobben blir da en økonomisk belastning for avdelingen. Innsatsen med «alternative arbeidsoppgaver» kan derfor fremstå som straff fremfor belønning. Den kortsiktige gevinsten beseirer den langsiktige, påpeker hun.

TIDLIGERE SAKER OM SYKEFRAVÆRET I UNN:

• Sykefraværet koster nesten 500 millioner kr
• Direktøren skuffet over manglende resultater
• Personalsjefen mener lederne trenger mer tid til oppfølging