Marte hoppet av som sykepleier – ble flyvertinne

UNN jobber hardt for å rekruttere nok medarbeidere til å redusere behovet for kostbare vikarer. Da må først det voldsomme frafallet stoppes.

I 2018 brukte UNN hele 144 millioner kroner på vikarer. Summen er rekordhøy, og den fremste årsaken til at UNN noterte seg for et økonomisk driftsresultat 150 millioner kroner svakere enn det interne målet for fjoråret. Dette får konsekvenser for mulighetene for å kunne foreta viktige investeringer i form av nybygg og nødvendig utstyr.

Utviklingen i frafallet av sykepleiere; sykepleiere som forlater helsevesenet innen ti år etter endt utdannelse. Kilde: SSB. Grafikk: Krysspress

– Det er kritisk mangel på høykompetent personell som har tvunget oss til den høye bruken av vikarer. Innenfor enkelte faggrupper er konkurransen om medarbeiderne veldig sterk, forklarer personalsjef Mai-Liss Larsen ved UNN.

Hver femte sykepleier slutter

Ambisjonen er at UNN i løpet av våren skal ha på plass en egen plan for rekruttering. Konkurransen er tøff, og for enkelte legegrupper og spesialsykepleiere har konkurransen lenge vært hard allerede. Det generelle behovet for sykepleiere vil øke dramatisk i Norge i løpet av de nærmeste årene, men her er to forhold som løfter utfordringen enda noen hakk høyere:

  • Frafallet er betydelig. Bare noen få år etter feiringen av avlagt eksamen, har over 20 prosent av sykepleierne forlatt helsevesenet – og dette frafallet øker år for år, ifølge tall fra Statistisk sentralbyrå. Mange finner seg ny jobb i andre næringer, og mange av disse næringene gir ingen mulighet til å utnytte kompetansen som sykepleier. Mange velger å jobbe som sjåfører eller butikkmedarbeidere.
  • SSB viser til egne undersøkelser som forteller at 25 % av sykepleierne ved norske sykehus kunne tenke seg å slutte som følge av misnøye og mistrivsel på jobben, og størst er andelen blant de yngste. I hjemmesykepleien og på sykehjem er tallene enda høyere, ifølge studier foretatt av Oslo Met.

Ved intensivmedisinsk avdeling har de fått kjenne det store frafallet på kroppen, og avdelingsleder Birgith Jørgensen Nerskogen fortviler over situasjonen.

Fra sykepleier til flyvertinne

Marte Finanger Larsen er en del av frafallsstatistikken. I 2003 var hun ferdig utdannet som sykepleier, og hun har blant annet jobbet på UNN, ved hjertemedisin. I dag er hun flyvertinne i Widerøe, en jobb hun har hatt i ett år.

– Jeg kjenner til statistikken om frafall, men for egen del var det ikke noen dramatikk knyttet til ønsket om å skifte jobb. Jeg kom til et punkt der jeg tenkte at det var greit å finne på noe helt annet, utenfor helsevesenet, før jeg kom til det punktet at jeg ble utbrent og gikk lei. Jeg har ikke gått med noen gammel drøm om å bli flyvertinne, men kjente til flere sykepleiere som hadde tatt dette valget før meg. Derfor valgte jeg å prøve, gjennom å sende en søknad, forteller hun.

– Du kunne neppe være motivert av ønsket om roligere dager; jobben som flyvertinne regnes som ganske tøff?

– Ja, det er tøft, og det er heller ikke sånn at jeg var motivert av høyere lønn da jeg søkte på denne jobben. Men jeg stortrives, og har ikke angret en eneste dag på at jeg gjorde dette valget, sier hun.

– Savner du ikke faget?

– Vi håndterer jo en god del pasientreiser, så den faglige bakgrunnen min kommer faktisk godt med. Den viktigste likheten mellom jobbene består i å håndtere mennesker. I jobben som flyvertinne er jeg hele tiden i kontakt med masse hyggelige folk, sier hun.

SE OVERSIKTEN over ledige UNN-jobber her.

Mens Marte Finanger Larsen og andre sykepleiere søker seg til andre yrker utenfor helsevesenet, jobber Mai-Liss Larsen med å knytte nye sykepleiere til UNN.

– Det hjelper ikke at UNN klarer å rekruttere nye medarbeidere hvis frafallet fortsetter, og kanskje til og med øker?

– Nei, stabilisering er selvsagt like viktig som rekruttering, bekrefter Larsen, og forteller at ett av tiltakene for å stabilisere personellet er å satse mer på å rekruttere gode ledere og sikre god lederutvikling.

– God ledelse på alle nivåer bidrar til økt stabilitet, enten vi snakker om å skape et godt og utviklende arbeidsmiljø, redusert sykefravær eller bedret kontinuitet. Derfor har lederutvikling høy prioritet. Lederopplæring har vi bedrevet i mange år, men nå reviderer vi dagens opplæringstilbud. Vi ser at UNN trenger å bli mer tydelig på hvilke egenskaper vi ønsker hos dem vi ansetter som ledere, og at de vi rekrutterer til lederroller bruker mer av tiden sin til å lede mennesker enn til å ta seg av rene administrative oppgaver, sier hun.

Lønnsnivå og omdømme

– Lønnsnivået til sykepleierne står ikke i samsvar med ansvaret de har, og det samsvarer heller ikke med etterspørselen etter kompetansen, mener foretakstillitsvalgt Mai-Britt Martinsen. Foto: Rune Stoltz Bertinussen, Krysspress
Foretakstillitsvalgt for Norsk sykepleierforbund (NSF) ved UNN, Mai-Britt Martinsen, mener – kanskje ikke uventet – at lønnsnivået snart må bringes inn i diskusjonen om hvordan man skal rekruttere flere sykepleiere, og å holde på dem man klarer å ansette.

– Sykepleierne har over mange år havnet på etterskudd lønnsmessig, og dette får selvsagt konsekvenser både for nyrekrutteringen og frafall. Lønnsnivået står ikke i samsvar med kompetansenivå og ansvar, og det samsvarer heller ikke med etterspørselen. Jeg klandrer ikke bare UNN for dette. Det er en utfordring for staten og for samfunnet vårt, mener hun.

– UNN forholder seg til overenskomst som er inngått mellom partene i arbeidslivet, i tillegg til lokale forhandlinger og særavtaler, påpeker Mai-Liss Larsen, samtidig som hun advarer mot å tro at utfordringene med vikarbruk og rekruttering er noe UNN kan løse ved økte lønninger alene.

– Hvis vi skal fortsette å drive virksomheten på samme måte som vi tradisjonelt har gjort, må hver tredje ungdom velge helse som yrke. Dette vil ikke la seg gjennomføre. Svarene på utfordringene blir derfor å se på andre måter å løse oppgavene på, annen kompetansesammensetning, jobb- og oppgaveglidning og automatisering, for å nevne noen tiltak, sier hun.

Hun forteller at det er startet et arbeid for å bidra til stabilisering og rekruttering av personell, og at viktige fokusområder er helsefremmende arbeidstidsordninger for dem som jobber i døgnkontinuerlig tjeneste, ledelse, arbeidsglede, utdanningskapasitet og lønnspolitikk.

– Vi må også bli flinkere til å framsnakke UNN og helsevesenet som arbeidsplass. Vi må bidra til at UNN har et positivt omdømme, som gjør dette til en attraktiv arbeidsplass. Vi må bidra til trivsel og et godt arbeidsmiljø, og vi må sørge for at de som jobber her får brukt seg selv og kompetansen sin på en måte som føles meningsfull for hver enkelt, sier hun.

Intervju med en sekk tørrved

– Mer enn 99,5 prosent av verdens befolkning lever sør for oss. Hvis vi skal lokke disse, må vi klare å appellere direkte til dem, mener seksjonsoverlege Jan Ole Frantzen ved radiologisk avdeling ved UNN Narvik. Foto: Per-Christian Johansen
Den praktiske rekrutteringen – arbeidet med å finne de rette medarbeiderne til de ledige stillingene – foregår ikke i direktørens stab, men ute i de enhetene som mangler medarbeidere. Det er her konkurransen om kompetansen merkes på kroppen, og denne konkurransen er både lokal, nasjonal og internasjonal.

– For rundt ti år siden kunne vi egentlig ikke snakke om noen radiologisk avdeling ved UNN Narvik. Det var en avdeling som var drevet av én radiolog, og det fremsto veldig, veldig vanskelig å få tak i røntgenleger, forteller seksjonsoverlege Jan Ole Frantzen.

– Dere løste det ved å rekruttere fra utlandet?

– Ja, vi har hentet dyktige medarbeidere fra utlandet, men det er upresist og forenklet å si at vår vei til å lykkes bare har handlet om å rekruttere internasjonalt. Vi hentet i sin tid utlendinger gjennom ordinære utlysninger, som etter kort tid fikk «søroverlengsel» og dermed forsvant nokså raskt. Og vi allierte oss med et rekrutteringsbyrå som håndplukket utlendinger som både behersket norsk og tilfredsstilte alle krav til kompetanse som vi på forhånd stilte. Men heller ikke dette ble noen suksess i form av stabilitet og langsiktighet, erkjenner han.

Det som til slutt førte til en varig endring, er det Frantzen omtaler som «Beograd-sporet», men som i et større bilde også handler om omdømme; de faglige utfordringene i arbeidshverdagen, og også mulighetene for trivsel også utenom arbeidstid.

– Jeg tror ikke vi skal undervurdere hvor ufattelig langt nord vi befinner oss. Mer enn 99,5 prosent av verdens befolkning lever sør for oss, og hvis vi skal lokke disse må vi klare å appellere til dem. Jeg husker ansettelsesintervjuet jeg hadde med den første serberen vi ansatte. Dette intervjuet ble foretatt på Sjomfjellet, der jeg hadde tatt med meg en sekk med tørrved. Så gjennomførte vi intervjuet rundt bålet, forteller han.

LES OGSÅ: Sanja tok turen fra Beograd til Narvik.

Senere kom det flere. Og nøkkelen var omdømme. De første som kom kunne anbefale UNN og Narvik til nye søkere, og gi sin anbefaling. Den fremste «skjulte» ressursen UNN råder over i arbeidet med å lokke til seg kompetente medarbeidere i en internasjonal konkurranse, kan dermed fort vise seg å være alle de utenlandske ansatte som allerede befinner seg i UNN-systemet. Samtidig er Frantzen tydelig på hva som ofte viser seg å være det største hinderet.

– At vi kan finne attraktive jobber også til ektefeller eller partnere, er ofte den største utfordringen når vi først har klart å fremstå spennende for dem vi ønsker å tiltrekke oss. Dette er en utfordring vi deler med andre kompetansearbeidsplasser i Nord-Norge som jobber for å tiltrekke seg kritisk kompetanse, sier han.

 

Pingvinavisa Nyhetsbrev

Meld deg på vårt nyhetsbrev og hold deg oppdatert.